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“996工作制”背后的法律价值冲突与利益再衡量

备受争议的“996工作制”是指早上9点上班、晚上9点下班，中午和傍晚休息1小时，总计工作10小时以上，且一周工作6天的工作制度，代表着中国互联网等企业盛行的加班文化。该工作制度近年来随着推行其的越来越多互联网企业被接连曝光而逐渐引起社会关注。2019年，京东、阿里巴巴等互联网巨头企业相关负责人公开发表疑似支持“996工作制”的观点，将社会各界对该制度的争论推向高潮，并广受主流媒体批评。应该说，此争议的背后反映出的是互联网经济背景下企业一方与劳动者一方各自不同的利益诉求。现分析我国现行法律逻辑下的工时制度以及存在的问题，“996工作制度”背后相冲突的法律价值，并就劳动法制度当如何作出利益再衡量及再分配进行讨论。

一、论我国现行法律逻辑下的工时制度

（一）现行劳动法律规范中工时制度的执行矛盾

工作时间是测度劳动关系存续状态的时间标尺，劳动者与用人单位依据劳动合同所为之对待给付均在工作时间所确定的时间维度中展开。由于我国法律框架中没有专门的“劳动基准”立法，关于工作时间之法源是以《劳动法》第四章“工作时间和休息休假”及国务院《关于职工工作时间的规定》为主干，原劳动部发布的若干部门规章为分支形成的制度体系。但是，该体系中的规范间却存在效力等级间的矛盾。目前，我国的标准工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时系学界和实务界通说其依据是1995年国务院《关于修改<国务院关于职工工作时间的规定>的决定》（以下简称《决定》）。劳动部于《关于职工工作时间有关问题的复函》（以下简称《复函》）中亦指出，根据《劳动法》和《关于职工工作时间的规定》的规定，中国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制度。有条件的企业应实行标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。《劳动法》第三十六条却规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。法律效力上，我国的工作时间制度体系应当是以《劳动法》为起点，国务院行政法规为承接，原劳动部的部门规章为细则形成的自上而下“金字塔”结构，然而在劳动法律规范实际运行中，国务院行政法规及相关法律文件却被赋予了比《劳动法》更高的效力。修改《劳动法》已迫在眉睫。

（二）“996工作制”违反现行法关于标准工时的规定

企业实行“996工作制度”的行为违法。因为无论按照《决定》的每周40小时工作制还是按照《劳动法》规定的每周44小时工作制，“996工作制”都将使得劳动者每周工作时间至少60小时以上，远超过现行劳动基准的法定最高工时。实践中，劳动监察、劳动仲裁及人民法院在遇到企业每周要求劳动者工作超过44小时而拒不支付加班费的，皆查处企业或裁定企业违法并向劳动者依法支付加班费。

二、论我国工时制度背后的价值冲突

制定于上世纪九十年代的劳动法律规范随着国企改制、市场在资源配置中的占比不断增高，已难以适应于当下的经济生活。劳动法对工作时间过于笼统、过于单一的规定标准的弊端便日渐显露，无法照顾到不同性质企业的诉求。更为矛盾的是，大量新兴企业的出现，加剧了市场的竞争。企业开始实行更为严苛的录用标准或大规模裁员，以淘汰无法满足企业经济预期的劳动者。因此，若无国家公权力的介入，处于弱势地位的劳动者个人都没有同企业平等协商的余地，只能被迫放弃休息权延长工作时间以保证不被企业淘汰。面对这样的经济背景，笔者认为当下工时制度争议背后所反映出的法律价值冲突主要体现为企业经济利益与劳动者自身权益的碰撞：

（一）论企业的经济困境

劳动法素来以保护劳动者的权益作为其贯穿始终的原则和宗旨，企业作为经济上的强者其经营自主权时常受到劳动法在实质要件和程序要件上的各种限制。2018年，我国的人均GDP排在世界第74位，仍旧处于发展中国家水平。目前有观点认为：现阶段的我国以一个发展中国家的经济地位不断挑战世界劳动基准法最高水平，其现实性是值得怀疑的。依据《劳动法》和《工资支付暂行规定》的规定，用人单位依法安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的，支付劳动者不低于其本人小时工资标准的150%，200%，300%的报酬。其给一些新兴企业带来的影响是：既不能保证劳动者在该时间内完成生产任务，又无力负担劳动者因延长工作时间而应获得的高额加班费。

根据《劳动法》第三十九条，企业因生产特点不能适用基准工时制度的，经劳动行政部门批准，实行其他工作和休息办法。由于劳动行政部门审批部门不明确，，企业需要办理的审批手续往往程序复杂且周期较长。很多企业推行类似“996工作制”以保其不亏损。其实不否认一些巨头企业借削减员工权益而谋取高额利润之嫌，但是应该看到的更多新兴小微企业因劳动基准规定背负了较重的责任。在此，一边呼吁给企业减负，另一方面又要求企业主动承担社会责任、自发树立结果导向、效率导向，进行更加文明、高效和人性化的时间安排本身现阶段也是不现实的。

（二）论劳动者的自身权益困境

企业延长工作时间会剥夺劳动者的休息权，对其身心健康带来不利影响。倘若法律推行“996工作制度“，无疑会对劳动者带来身体健康利益与经济利益的双重减损，原本高于工资的加班费一律按照工资发放，使得劳动者既付出比过去更多的劳动力的同时得到更少的报酬。由于工时制度已经实施多年，已形成了社会认同和制度共性，突然间改变对于早已习惯每周40小时工作制的企业员工而言显然也是不合适的。在法律未允许企业推行“996工作制度”，对于那些借助经济上强势地位迫使劳动者自愿加班的企业，根据现行《劳动法》规定，加班必须是用人单位安排的加班，劳动者额外付出劳动不属于劳动法意义上的加班，员工付出的额外劳动便得不到任何法律支持和保护。若“996工作制度”被认可而明确化，这些额外付出劳动的员工便不须再以自愿为名义务加班，付出更多劳动但是起码能够获得相应的工资对价，从这一角度上看，尚存一定合理性的

三、论调整工时制度的利益再衡量

由于劳动法是以社会利益为本位，其目的是通过法律的强制来平衡劳动者与雇主之间的地位，实现劳动关系和谐，进而促进整个社会的和谐，本文欲从推行“996工作制度”与否可能对社会带来的各种效应角度分析其利弊，以对当下劳资双方的利益进行再衡量。

（一）推行“996工作制度”将带来的潜在社会隐患

倘若法律允许推行“996工作制度”，将可能诱发的问题有以下几方面：第一，劳动者身心健康受到损害，导致劳动力身心素质下降；第二，未成年子女将严重缺失来自父母的教育关怀，成为新一代“城市留守儿童”，对其成长造成负面影响；第三，在养老方面的社会保障体系尚不健全的当下，劳动者照顾长辈的时间少，更多老人被送进养老院，老无所养的比例也会上升；第四，进一步加剧就业歧视，女职工在孕期哺乳期内无法完成用人单位安排的工作，被淘汰的几率大；年龄较大的员工较年轻员工被淘汰的概率也将更大。最后，将可能诱发企业间的恶性竞争，变相鼓励劳动者金钱至上、效率至上而背弃善良风俗和家庭伦常。

（二）现行劳动基准将潜在的问题

禁止“996工作制”，而严格执行现行劳动基准，在生产力发展水平尚不能算发达当下，过于严苛的工时规定以及过高的加班费用等过重的法律责任终将可能压垮大多数中小企业，直接后果便是大量劳动者失业，从而导致社会的不稳定因素增高。现今看来，社会主流媒体及学界普遍从“996工作制”对劳动者个体带来的不利影响角度进行抨击，但是我们不能忽视，劳动法若仅片面强调对劳动者的保护而忽略对企业需求的回应，中小型企业也有可能成为力量对比中的弱者，而这些企业的破产将造成劳动者劳动收入的彻底断绝，不仅对企业主造成致命性打击，对大量劳动者及其家庭带来的冲击也将是毁灭性的，国家将需要付出更大的成本对劳资双方进行同时的救济。社会上普遍接受8/40或8/44作为标准工时制度时间已久，变动现行标准工时制度想必对多数劳动者来说是都是难以接受的，且不符合WTO框架对我国工作时间的要求。我国目前的三种工作时间：标准工时制、综合计算工时制与不定时工时制，笔者欲从行业类型的角度提出一种可能的规制路径：既然需要兼顾不同行业劳动者的利益，劳动法应当在保持现有标准工时制不变的基础上根据不同行业部门对综合计算工时制与不定时工时制进行更大的调整。对于综合计算工作时间制度，针对不同领域和不同企业的情况，法律应当在进行严格审批的前提下允许综合计算工时制度下每日工作时间的适当延长，且有相应的报酬补偿机制。此外，也应当拓宽不定时工作制的面向范围，将新兴的行业群体纳入。

四、结语

996问题之所以备受争议是因为解决滞后已久的工时制度问题的迫切性，亦或意味着我国劳动法迎来体系性修订的条件已日臻成熟。最后还需要指出的一点是，劳动法将维护劳动者权益作为其基本宗旨，也要适当权衡用人单位的利益。因为企业效益，对于劳动者而言具有更为重要的意义，倘若未来因劳动法制度供给不足而导致企业生产效率被遏制，其带来的失业问题将对劳动者造成更大的打击，企业与劳动者的利益在本质上并非二元对立的。这便要求劳动法体系既要秉持保护劳动者的基本原则，更要提倡爱富济贫的现代法治精神，让劳资关系逐渐迈向更高合作。