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浅析我国国有企业绩效评价系统中的问题

从1978年我国开始推行走向市场经济的道路以来，企业的发展环境不断产生了新的变化。我国经济腾飞和社会进步的支柱力量是国有企业，当前正处在转型升级阶段，我国的国有企业关于绩效管理的体制改革势在必行，这也是国家经济体制改革的必经之途，然而我国国有企业的绩效评估体制开始发展的时间较短，尚且没有构建出一套完备的系统理论，也缺少对应的开展实践经历，在绩效管理领域尚且还有很大的不足，而绩效考评工作作为现代企业管理的核心内容，吸引了越来越多的焦点。

一、普遍对绩效管理的认识不足

在我国许多国有企业至今对绩效管理的观念仍有不少误解，缘于我国国有企业开始引进并加以运用绩效管理概念的历史较短，绩效管理工作的发展并不是很完善。

一是国企领导层对绩效管理的曲解。部分国有企业的领导人物不注重绩效管理工作，视为没有实际价值、空洞的管理理论，不仅不能给企业带来实际效益的增加，还会耗费巨大的时间和资源，更有不少国有企业的领导人员考虑到维护人际关系等其他因素，不愿意展开企业的绩效管理工作。

二是国企内部职员普遍不重视绩效管理工作。我国的国有企业中有相当一部分员工，其中也包括企业管理层人员对于企业的绩效管理工作有着片面且狭隘的理解，把它仅仅视为企业人力资源部门下的日常工作内容之一，对绩效管理的实质了解不到位，重视程度不足。

三是国企绩效管理与自身发展战略脱节。众多企业将绩效管理体系的制定跟企业的战略发展规划分割开来，企业的战略发展方向随时在调整和修正，对于绩效管理体系的建设和思路却一直原地踏步，更没有将关注点放在优化改善这一体系上，导致绩效管理工作在实际操作中显得十分僵化。也使得企业绩效管理考评的作用难以真正发挥，且与企业规模成长过程相脱节，最终会影响企业和员工之间的默契，阻碍公司的经营。许多国企将绩效管理工作与企业自身发展规划和整体战略分割开来，企业战略规划的方向在不断发展中与时俱进，而绩效管理工作却停滞不前，二者没有联系在一起，最终的成效只会越来越低下。

二、国内衡量指标不成熟，不合理制定和利用指标

一是国外先进理论的僵化套用。我国国企绩效管理的理论基础差且发展缓慢，开展建设绩效管理体系的许多企业，大多选择借鉴外来相对成熟的理论，然而闷头照搬却没有对之进行调整以适用于企业自身情况，导致绩效管理工作中实际操作有时过于抽象和艰难，使得管理工作浮于表面。

二是衡量指标的制定形式化。许多国有企业在绩效管理工作中对衡量指标的制定没有针对性，对于指标的制定仅仅流于形式，导致企业无法通过绩效管理对具体部门职工的行为进行引导和激励，更无法突出企业发展中的业务重点，最终使得对职工的考评也失去了敦促和改进的实际效果。

三是过分看重财务性指标，易急功近利。许多国有企业过分看重财务性指标的意义，将重心放在力争当前的企业效益而忽视了企业长期发展，并投入大量人力物力资源于短期绩效方面，忽视了其他非财务性指标所表达的深远影响，而且财务性指标自身具有一定局限性，并不能反映出更深层次的信息。导致这类国有企业容易过于急功近利，对于企业的长远健康发展有着深远的不利影响。

三、国企内部信息沟通与反馈存在缺陷

一是国企内部组织层级多，限制沟通。国外管理大师本 比德维尔曾经说过，管理层次越少越好。因为国有企业的性质不同于一般性企业，其特殊性决定了内部的组织层级较多。在国有企业的绩效管理工作中，信息在企业中流通往往存在层级较多的限制，使得有关想法和目的的信息无法精准地传达到各个部门，也难以顺利高效地进行绩效管理工作的展开。

二是国企绩效考核信息不够公开透明。我国的国有企业在绩效评价考评工作中，缺少管理层与员工之间行之有效的反馈途径，不能及时有效地指导企业进行提升绩效管理作用的再实践。部分国有企业虽然能够进行较充分的绩效考核工作，却可能并不向员工公开考核工作的具体信息，最终仅仅公布出一个最终的结果，以便进行对员工的奖惩。这使得国有企业中绝大多数员工始终不能够清楚的认识到自身的问题所在，并且长此以往也将必然打击到企业员工参与绩效评价的积极性，不利于企业的绩效管理工作。

三是国企管理层与员工方面沟通不力。前通用电器CEO杰克 韦尔奇常说管理就是沟通、沟通再沟通。但我国国有企业的管理层在绩效管理的实际工作中，许多还存在着沟通方面的问题，企业管理者在发现问题时，不论是出于人际关系的考虑，还是其它角度的考量，并不愿意直接指明问题。这一行为对于企业员工的健康成长以及体制建设都弊大于利。而缺乏管理者的指导和教育，企业员工即便看到考核结果也同“雾里看花”，难以全面清晰地意识到自身存在的问题问题。

四、员工绩效考核过程缺乏细谨高效

一是评价过程主观性强，易失公正。国有企业的绩效管理工作的主要内容之一即是评价企业员工的工作，其过程中主观性随意性较强，个人情感产生的影响比较大，使得评价人在评价过程中容易缺乏公正，进而可能会影响最终绩效评价的结果，使得员工群体容易对考评结果产生较大争议，对绩效评价工作的开展难以信服。

二是国企绩效考评过程不透明，员工难以了解具体内容。我国的国有企业在绩效考评过程中往往难以保证阳光透明，由于在多数国企中，绩效考评管理作为企业人力资源部门的重要职能之一，在该过程中拥有极高的控制权，基本上处于封闭式或半封闭式的状态。国有企业中的员工基本只能通过薪酬多少来了解最终的考核结果，却难以明悉考核过程中的具体内容，长期下来终究不利管理员工们对于企业绩效管理工作的态度看法，甚至还可能会致使员工对其失去信任。

三是国企绩效考核工作与薪酬激励机制“脱钩”。国企绩效考评的一项主要目的即通过将考评成绩与员工工资等相关联，达到激励员工的工作积极性，敦促员工对自身能力和工作水准的自觉要求，进而起到推动企业有力发展。部分国有企业的绩效考核管理工作与薪酬激励机制之间的联系显得不够紧密，是由于考核结果既不够公平公正，许多国有企业又因自身各种情况或问题，出现了员工们在平时工作中的勤劳常态或偷懒常态下，个人绩效水平几乎不受影响的状况，这一现象在许多国有企业中十分常见，更存在着少数职工干活少、绩效低却凭借自身人际关系能拿标准以上的薪资等情况，这种现象导致对踏实肯干者的极大不公平，同时容易产生非常不好的工作氛围，对大多数企业员工的积极性和执行力打击很大。

五、结束语

目前随着我国社会主义市场经济的蓬勃发展，实行绩效考评管理已成为国有企业进行绩效改革重要内容，是我国国有资本的实现保值增值目标的有力保障。绩效评价属于对国企的一项监督管理制度，而国有企业则是绩效考评的考评主体和考评客体，应主动高效地落实企业绩效评价工作的建设和运行，不浮于表面，这对于国企绩效考评管理工作的衡量、导向、管理等作用能否有效发挥有着直接影响。