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青色组织理念下的组织进化理论与实践

不管承认与否，新生代主导的公司越发引起人们的关注。随着90后主导职场，甚至蛋蛋后（2000年以后出生的人）即将陆续踏上职场，企业领导者面对的组织管理挑战越来越多。企业管理者在战略选择上，更加倾向于实现组织进化，从而更好地适应快速变化的外部环境，获得可持续性竞争优势。

组织进化理论来源于达尔文生物进化论和拉马克的遗传基因理论，强调以生物进化论作为探索企业方法论的基础。所以，企业进化理论是引用生物进化的思想方法来研究企业组织发展和团队行为演变规律的方法。组织进化与企业创新紧密相连，技术创新、管理创新、产品或服务创新实践，大力推动了组织进化的步伐，并获得可喜的成果，青色组织理念的出现是一个标志。

恩格斯在《劳动从猿到人转变过程中的作用》中提出“劳动创造了人类”，而在劳动创造人类的同时，由于劳动需要组织和协调人类行动，管理因此而产生。伴随着管理实践的不断发展，管理思想应运而生，先贤们在生产实践中对管理活动的思考而形成的想法、理念和见解渐成体系，管理思想体系的演变经历了漫长的历史发展过程。创新与管理思想紧密相连，尤其是企业创新，为近代人类文明发展做出了不朽的贡献，组织进化是企业创新的重要表现。

中国改革开放40年，经济持续快速健康发展，涌现大批世界级公司，诞生很多市场活跃的创新型中小企业，它们不断适应组织内外部环境的变化，推动企业从传统管理模式向现代管理模式转变，实现了全方位创新。本文旨在通过这些管理实践取得的成就，以青色组织理念视角进行介绍，相信对中国企业管理实践，尤其是组织进化领域的突破提供借鉴。

一、青色组织——从远古走向未来

青色组织理念的提法来自一本书，书名叫《重塑组织：进化型组织的创建之道》。著作者是资深管理顾问、比利时籍独立学者弗雷德里克?莱卢，作者通过对全球12家创新组织的管理实践案例总结出一万年以来组织进化的四种形态，为组织在不同阶段的类型标记了不同的颜色，并对未来青色组织发展给予了趋势性的预判。书中详细地描述了下一个截然不同的新兴组织类型青色组织所具备的属性及特点，非常值得企业管理者思考。

（一）青色组织理念之前四种组织的特征、属性和实例

1、红色组织：出现于大约一万年前，是最初组织的生命形式。这些小型组织的根本规则是通过服从来实施压倒性的个人权力，从而保持组织的完整性。这种类型的组织处于高度被动反应状态，相对短视。红色组织的实例包括黑手党、街头帮派以及部落民兵。

2、琥珀色组织：当农业革命将游牧生活的“打猎的人——摘野果的人”转变为定居下来的农夫时，最初的官僚机构，政治国家、社会机构以及有组织宗教也同时出现。这些角色都按照严格的命令等级来安排，指导着社会活动的各个方面。当前琥珀色组织的实例有宗教组织、军队和大部分政府组织。

3、橙色组织：工业革命带来了组织的进一步进化。橙色组织保留了金字塔式的等级结构，但是下属在完成指令的方式上被赋予了更多的自主性。不过，由于管理者仍属于操控的角色，当时的组织也被视为机器。因此，这些组织的员工即使在执行任务时有些许自由，依然会感觉到麻木僵化。追求规模化和专业化的跨国公司便是橙色组织的当今实例。

4、绿色组织：随着员工教育水平的提升，特别是在二十世纪后半叶，组织管理者开始对等级式权力的方式感到不安。因此，绿色组织强调赋能的重要性，致力于自下而上的流程，倾听所有人的声音，以便达成一致。然而，尽管绿色组织聚焦于创建强有力的人性文化，等级却依然存在，因为赋能这个理念的实施前提是管理者有权选择是否授权。只要管理者选择授权，就是绿色的，反之就沦为橙色组织。

组织发展到绿色组织，似乎就触碰到了一个天花板，然而，莱卢通过大量的研究，成功地推开了这个天花板，于是青色组织理念应运而生。青色组织是组织进化的产物，青色组织的出现并非偶然，而是社会创新、技术创新和组织创新的必然结果。

（二）根据最新管理实践的成果，青色组织的主要特征总结

1、层级变零

传统组织中签字报销流程是层层上报，通常一个流程下来，时间周期长，人也累到灵魂出窍。在青色组织中干活，根本就不需要去找谁签字。因为，青色组织中没有老板，没有主管，团队自己确定工作方向和要点，分析问题，制定计划，评估业绩，甚至包括招聘、采购、计划和时间安排上。青色组织中没有中间管理层，没有人力资源，计划，排班，工程，制造，采购，甚至销售部门，无高管团队，高层没人开会。这样的好处是项目管理被简化至最小限度，组织规模可以很小，也能够迅速扩大至上万人。

2、恐惧消除

职场上能够享受到工作场所乐趣的情况实在太少，很多人从踏入职场的那一刻起，人格其实就已经开始分裂。害怕说错话，做错事，害怕业绩得不到认可，害怕少掉一些孩子奶粉钱，害怕失业还不上房贷。在缺乏创造力组织需要员工经常展现出果断、决心和力量，同时隐藏犹豫、怀疑和脆弱，而大家自身的情感、直觉与灵性部分通常是不受欢迎和不合时宜的。青色组织消除了恐惧，在让员工身心完整的同时，还能激发员工的创新行为与潜能。青色组织中，能够实现工作和生活平衡，能够做真实的自己，每个团队成员都能去诠释工作的内涵与意义。

3、使命驱动

官僚主义和办公室政治浓厚的组织氛围下，由于管理者和员工动机、目标不同，相互之间永远都是两条平行线。比如传统组织中，员工想的是怎么少干活甚至还能拿到工资，管理者想的是你干了什么我才能给你多少。青色组织旨在通过看似原本无法重合的领导与员工间能够找到共鸣。传统组织里，领导永远是制定或者敲定战略的，员工负责实施。青色组织中，战略依靠团队成员深度汇谈来解决，每个成员都对参与商讨的战略负责，并且能充分发挥自己的内驱力，遵循价值观标准，朝着共同的愿景前进。

二、组织进化——更好地适应变化

生物进化理论是管理研究的基础之一，“生物进化”就是指生物种群多样性和适应性的变化，或一个群体在长期遗传组成上的变化。生物进化是基于生物与环境相互作用和与其它生物生存相互作用的结果，随时间递延，其遗传基因发生一系列不可逆的改变，并导致相应外型的改变。这种改变在大多数情况下会导致生物总体对其生存环境的相对适应，进化成果随即出现。19世纪中叶以来，人们开始意识到“进化”概念的普适性，“进化论”从生物学中泛化到物理学、地质学、天文学、化学，直至社会科学中的组织行为学当中。

企业是复杂的生物系统，对企业组织进化的研究还要依照企业作为营利性组织的特点，同时参照社会创新发展过程中人文特征的演变进行分析。根据既往的研究成果，组织进化的类别主要有以下几种形式。

（一）生态学进化

德国学者汉克在1866年提出了生态学概念，他认为生态学是研究生物有机体与其无机环境之间相互关系的科学。美国生态学家奥多姆于1983年给生态学的定义是研究生态系统的结构与功能的科学。笔者以为生态学是基于生物特征、属性、生存条件和环境条件下，生物个体或群体相互关系与适应环境的过程和生存规律的科学。

在生态学的基础上，有学者创立了组织种群生态学，主要研究组织进化过程、组织种群的变化与环境选择的结果。比如随着新兴企业的持续涌现，有学者认为种群生态学演变过程中经历变异、选择和保留三个主要阶段，在这个过程中实现优胜劣汰，而那些能够保留下来的企业，依靠技术创新实现了战略转变和组织进化。

进入20世纪90年代，有关组织进化的出版物陆续面世，其中代表性的作品有1992年汉南和卡罗尔的《组织人口动力学:密度、遗传和竞争》、鲍莫和西恩1994编写的《组织进化动力学》、阿尔德里在1999发表的《组织进化》。理论上的总结归纳与实证研究，使得组织进化体系逐步完善起来。

（二）经济学进化

经济学家们很早开始关注组织进化问题，凡勃伦在1919年发表的 《经济学为什么不是演化科学？》论文中提出了组织进化的设想。马歇尔在1938年指出经济学家的目标应当在经济生物学，他认为企业呈多样性存在，更接近于生物圈特性。随后约瑟夫?/span>熊彼特在1911年发表德文版《经济发展理论》一书，就创新对组织形式的要求等做出贡献。熊彼特对创新型组织进化理论方面的贡献，主要体现他将创新的动力与企业突变动力相联系并研究了市场结构与技术创新的关系两个方面。他强调研究资本主义的实质是研究其发展过程，非常强调“创新”的作用，认为创新的动力即突变动力。

阿尔钦在1950出版《不确定性、演化和经济理论》，该书出版标志经济学视角的企业进化研究被正式提出来。他提出了生物学中基因遗传、突变和自然选择的经济对应概念分别是模仿、创新和正利润。企业实现正利润而不是最大利润是企业成功和生存的标志。为实现正利润，经济系统选择了幸存者，模仿成为遗传复制成功因素，试错导致创新突变。阿尔钦研究发现，进化机制会有助于企业对外部市场改变作出反应，获利企业扩张，亏损企业萎缩， 高效率企业继续保留下来。

1982年纳尔逊和温特合著的《经济变迁的演化理论》发表，该书出版标志着经济学视角的企业演化理论开始进入系统化阶段。作者认为存在有限理性、满意原则的指导下，企业往往根据惯例行事。但是不确定性增加了事前确定最佳方式的难度。因此，企业选择竞争的重要方式是激励试验并选择最佳反应。作者认为企业进化的三个要素是企业惯例、搜寻和选择。纳尔逊和温特认为企业惯例犹如生物遗传基因，三个方面构成要素包括经营特点、增长率和企业搜寻，通过学习获得性遗传的特征，所以属于拉马克式而非达尔文式的遗传。“选择”是拉马克式遗传的主要特征，选择就必须考虑环境，作者认为企业的成长是通过多样性、 遗传性和自然选择三种核心机制的生物进化来完成的。

（三）系统论进化

系统论的核心思想是系统的整体观念，系统论反映了科学发展的趋势、社会化大生产的特点和社会生活的复杂性，该理论和方法得到广泛应用。系统理论目前已经显现出几个值得注意的趋势和特点。第一，系统论与控制论、信息论、运筹学、计算机、系统工程、通讯技术、人工智能、虚拟现实等新兴学科形成相互渗透的趋势。第二，耗散结构论、协同论、突变论、模糊系统理论、量子理论等等新的科学理论，从各方面丰富发展了系统论的内容。第三，系统科学的哲学、世界观和方法论问题日益引起人们的重视，并在企业组织进化中不断得以验证。

上个世纪60年代以后关于非平衡系统自组织理论的产生和发展，丰富了一般系统理论。1985年，诺贝尔化学奖得主普利高津提出了社会经济复杂系统的自组织理论，社会科学有机论的思想开始主流化。如果一个体系在获得空间的、时间的或功能的结构过程中，没有外界干涉，该体系就是自组织的。随着发展，自组织理论至少包括了六大理论构成，耗散结构理论是自组织条件方法论，协同论是自组织动力学方法论，突变论是自组织演化途径方法论，超循环论是自组织结合途径方法论，分形理论是自组织结构方法论，混沌理论是自组织演化图景方法论。

可以肯定的是，随着技术创新和社会创新的不断演化，身心完整、自主管理、组织进化、跨界协作的自组织管理在既有实践中其创造的价值得到社会认可，并将成为企业未来发展的主要趋势，青色组织理念确实令人向往。

三、进化实践——今夜星光灿烂

现在就组织进化领域取得成就的企业实践案例进行描述，以供对组织进化和青色组织理念有更具象的认识，从而确认其在实践中的有效性。

（一）中国企业的组织进化实践

1、韩都衣舍的小组制团队创新

韩都衣舍2006年成立于济南市，12年间从一个淘宝嵌入式小店快速成长，由几个人发展到2000多人，在没有一家实体店情况下，却成为交易额突破18亿的快时尚电商集团，如今在山东该公司成为继海尔之后最受企业界欢迎的考察目的地之一。

韩都衣舍最大的商业成功，在于通过小组制团队创新获取持久发展动力，从最初的两张办公桌发展到180个三人小组的绿色组织。三人小组是企业自主管理的核心，是公司团队创新的结果，更是企业创造力的源泉。小组制工作团队由三个各有专长的成员组成，网页设计、服装设计、综合运营三个专业岗位构成的小组制团队负责品种，五到十个小组构成大组负责品牌，绩效激励通过一个算法公式实现，公式链接大小组责任和行业标准，小组成员当天就能算出自己的收入来。由于推行了极大化的小组制授权，同时保留董事会在合伙人制度和品牌掌门人方面的集权化，使得组织结构成为一个集权和分权的合体，责权利与组织进化融合，构成一个相互嵌套的特殊形式。为应对电商企业“996”工作制，公司营造了无尽的工作场所乐趣消除压力和疲劳，使这家员工平均年龄只有27岁的新生代公司充满活力。

韩都衣舍的成功得益于创始人赵迎光先生独特的领导风格所引发的一系列团队创新，尤其是在发展过程中从家长式领导到授权型领导，再到分布式领导风格的演化，让韩都衣舍的组织进化在组织氛围、组织结构、企业文化、团队特征等方面与众不同，本文把这种权力和领导力布局形式，称为“迎光嵌套”。“迎光嵌套”打破了贝尔宾关于团队角色至少需要九个人组成的惯例，还是得益于互联网技术对组织进化的影响，三个通过团队内部职能角色和跨越团队或组织边界外的分工角色，完成营销任务。从绿色组织向青色组织过渡还有很长一段路要走，比如领导风格继续权变向变革型领导演化，小组制被团队创新推动的更新状态的组织进化形式所取代等等。

2、海尔的自主经营体

海尔集团是在张瑞敏带领下，从1984年开始创业，目前已从传统制造家电产品的企业转型为面向全社会孵化创客的平台，成为全球家电行业的佼佼者。在互联网时代，海尔致力于成为互联网企业，颠覆传统企业自成体系的封闭系统，互联互通各种资源，打造共创共赢新平台。尤其是进入新世纪以来，借助技术创新，致力于打造自主经营体，是组织进化的一个典型。海尔集团构建“自主经营体”全面改造了海尔集团的组织运营模式，促使各部门围绕客户需求，自主经营、快速反应、引导消费时尚，在传统经营体系的基础上更进一步。

从横向视角看，海尔有一套严格的一级经营体划分制度。以冰箱产品为例，企业根据产品型号将经营体划分为六门冰箱、三门冰箱和单开门冰箱等三类经营体，三类经营体之间不能从事其他产品的相团关业务，消除了内部恶性竞争。自营体管控有四个关键点，包括人单合一、平等竞选、价值导向和开放系统。海尔自营体的推行，改变了传统的组织运营模式，符合了组织进化的理念，开始从橙色组织向绿色组织转变。海尔的组织进化为大量国企改革提供了样本，尽管与开放、包容、灵活的青色组织更远，前进路上的险滩重重，但是首先意识到进化的意义非常关键。

（二）国外企业的组织进化实践

1、美国晨星的自主管理

晨星公司1990年成立于美国加州的一个农舍里，目前是全球最著名的自组织管理公司之一，其创立的基于“承诺”、“不压迫”的自组织管理原则，通过每年年底同事相互签订《同事谅解备忘录》实现，整个公司全部由员工自主管理，公司没有管理者。被称为“不需要交高额的管理税”的公司，利润率却是竞争对手的数倍。

晨星公司的组织架构就像一张星状图，被业界称为是目前自主管理的3.0版本。自主管理表体现在同事谅解书中，每一位伙伴面对于自己承担的角色提出使命与目标，与此同时，伙伴能根据工作内容探寻出角色所需要的资源，伙伴彼此之间能透过对方的自主管理表，寻找到相对应的资源以便协助。承诺结构图是晨星自主管理的另一个法宝，在承诺结构图中，很重要的一点，一旦角色有被任何其他角色提出请求，该角色就务必要提出相对的回应。回应不代表一定要全盘接受请求，而是透过澄清与协商的过程，在双方的平衡点上找到可以相互满意的条件。一旦双方协商出平衡的条件，角色也作出能够完成对方的请求承诺后，及进行生产交付的环节，在履行承诺这一点，如同文章一开始所说，是对整个企业的自组织运行，最为重要的一点，如有伙伴长期无法履行承诺，则该组织则可以正视角色的工作内容进行核实，对该名伙伴提出请求。

最佳领导者应有四个运行维度：愿景、现实、道德和勇气，这一切在一个全球最大的经营传统西红柿加工的企业中得以实现，晨星的组织进化绩效通过良好的利润报表呈现出来了，有趣的这个公司根本没有预算与利润考核。

晨星公司的创办人鲁弗刚进入加工行业时，把员工召集起来提问，晨星想要成为一个什么样的公司？大家讨论后，得出三个原则：⑴人能自行控制自己的生活时最幸福。⑵人能思考，充满活力，发挥创意，表达关怀。⑶最佳的人类组织应该像志愿团体，没有外人管理，有参与者相互协调管理。基于此，他们形成一个没有老板、没有管理层、没有CEO、没有预算……该公司为管理科学贡献组织进化实践成果令人瞩目。晨星的实践告诉人们，组织进化不受行业、规模甚至组织性质的限制，是一种必然的发展趋势。

2、合弄制公司的角色圈子

合弄制公司的创办者罗伯特出身于软件工程师，他写了几本关于合弄制技术的书籍，并在2007年成立了同样名称的公司，开始推广这个技术。按照作者的说法，合弄制主要有两个优势：一是职权非常透明，公司可以变得更有效率；二是公司可以更加容易做出改变，能够对市场做出迅速反应。

罗伯特强调合弄制是一项技术，而非管理模式。率先起步于美国西部城市旧金山湾区圣何塞市的合弄制，目前被全球超过1000家企业采用，包括达能和迪卡侬，中国企业滴滴和百度亦在其列。合弄制强调“合弄制宪法”的作用，依靠“宪法”进行自主管理，消除传统的科层制官僚等级制度，领导者将自身权力分布至组织规则和流程中，通过管治会议动态调整组织，用张力驱动一切，建立层层嵌套的圈子，员工拥有充分的决策自主权。

合弄制围绕工作以任务目标为导向，设立各种相互嵌套的圈子，靠制度来设定工作流程。该技术推进组织治理民主化，组织结构去中心化，员工自由组合小组，在小组中每个人选择自己的职务和目标。组织没有管理者，完全自主管理，通过张力识别机会与挑战，然后系统地解决。从休假政策到决策，对每件事都予明确。分配权力，制造影响力和鼓励达成共识。消除员工的额外担心致力于专心工作。最小的圈子就是一个角色，一个人可以担任多种角色。圈子通过连接角色实现沟通，连接分为引导连接、代表连接、交叉连接，连接跨越圈子边界，像穿越细胞膜的通道。管制会议包括战术会议、管理会议与战略会议，涉及整套严格的流程化管理。如果绘制组织结构图，合弄制组织更像是圈圈相套的空中气泡，类似于俄罗斯套娃式的柔性状态。

合弄制技术帮助圈子团队和组织实现动态控制模式，能够跨越职位和职能边界，打破自上而下的科层制官僚体系束缚，创造职场乐趣，快速适应外部变化，通过自下而上的自主管理、自我决策、自我领导实现组织进化，被誉为青色组织的典范样板。

四、自主管理——组织进化继往开来

自主管理的理念淘汰了那种依靠上级获得认同和鼓励的观念，并将那些阻碍员工全情投入到工作中的因素悉数清除掉。自主管理走得比传统的授权、赋权项目更远，传统授权、赋权项目只是给员工一点权力，终极处罚权和终结权仍掌握在管理者手中。在自主管理模式下，人们从入职第一天起便有全权为实现组织使命采取行动——没有人有权擅自开除他们。

自主管理为人们提供充分的自由去实现使命，特别有利于那些积极创新、善于沟通和合作的人。自主管理系统里没有正式职务名称，其领导角色是非正式的，基于个人能力和大家的信任而形成。自主管理是对潜在领导者的残酷考验，没有人有指导权或控制权，没有人有服从别人的义务，办公室政治和权力争斗没有市场。那些愿意付出努力，通过卓越表现、模范行为、深谋远虑、沟通、创新和关爱等培养高品质人际关系和展示领导力特质的人，会被同事们看作领导者。传统组织存在的官僚主义和办公室政治被关进了笼子里，但是在组织进化的过程中，并没有排斥集权和分权的融合。

自主管理从本质上通过重新定义生产关系来促进生产力的发展，在这个过程中，很多传统需要持续优化的部分就自动消失了。自主管理的组织是传统组织的演进与迭代，需要把创新与传统有机结合起来。自主管理最强调的不是“自由”，而是“原则”或者“规则”，自组织的本质是法治，所以团队规则意识以及制定规则的能力至关重要。

自主管理的组织取消了固定层级的领导，但呼唤真正的团队领袖型的领导者，由简单或规范化心智模式向看得见复杂的调试型心智模式不断演进，这就是个人的意识进化。无机体变成有机体，这是一场考验心力脑力和体力的持久战自主管理拥抱组织里所有人的人性和创新力，寻求人们的敬业精神，以实现持续的螺旋式进步。

自主管理组织的组织结构更加富有弹性、柔性和灵动性，它不以传统模式存在，却在组织进化的进程中保证了其角色职能，使组织目标得以实现。从纽约-伊利铁路公司总管麦卡伦绘出第一张组织结构图，到霍普夫借用建筑学观点“形式服从功能”提出“结构服从战略”的著名观点，组织进化一直备受关注。金字塔结构、倒金字塔结构、星状图、圈子嵌套图，这些组织结构都是服务组织进化的一种表现形式，无论是从科学还是情感上，今天的管理者都不应该忽视它的实践性。

青色组织理念为管理创新打开一扇组织进化的智慧之门，基于自主管理的组织进化模式在管理实践中所取得的成就证明自主管理并非一个乌托邦。事实证明，组织进化不论是从哪个角度去看，在过去和未来很长一段时间，都在不断演化，终极任务是更好地适应内外部环境的变化，更健康、更长久的生存下去。基于此，每一步获取持续竞争优势的核心力量，都应该被企业界和管理者所重视。

作者单位：石河子大学经济与管理学院