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对国有企业人才队伍建设现状及路径的探索

在市场经济完善度不断提升的背景下，国有企业与其他企业共同面对着越来越激烈的市场竞争环境，其本质上属于企业人才之间的竞争。面对全新的发展形势，国有企业想要实现可持续发展，同样需要建设高质量的人才队伍，以便更好地应对各方面工作变化，为企业高质量发展提供有力支撑。本文以国有企业人才队伍建设现状及路径作为研究对象，在查阅大量相关文献和结合以往工作经验的基础上，对国有企业人才队伍建设必要性进行简单介绍，然后分析了国有企业人才队伍建设现状，在探讨国有企业人才队伍建设现状原因的基础上，提出国有企业人才队伍建设路径，期望可以为相关人才队伍建设工作的优化提供理论参考。

前言

无论企业处于哪一发展阶段，人才一直都是企业的核心竞争力，为了更好地应对社会主义市场经济不断成熟以及国有企业深化改革共同带来的一系列挑战，应当对人才队伍建设工作引起足够的重视，以便可以深入挖掘不同类型人才的潜能，实现人才专业素养以及综合技能的全面提升，促进新时代国有企业转型发展步伐的加快^[1]。国有企业队伍国家经济发展以及战略发展都具有明显影响，属于国家经济以及社会发展不可或缺的中坚力量。进入新时代之后，国有企业发展也应当适应新要求，如今大部分国有企业都已经进入转型发展的关键时期，在这一过程依旧面对较多的问题，其中人才队伍建设问题尤为突出，对国有企业活力以及效率的进一步增强产生严重阻碍，最终对国有企业改革发展产生明显影响。人才队伍建设不仅属于国有企业改革的重点工作，还属于增强自身竞争力的关键途径，因此需要深入探究人才队伍建设问题解决途径，从人才以及智力层面为国有企业改革、创新以及快速发展保驾护航^[2]。

1. 国有企业人才队伍建设必要性

在全新的发展背景下，不同行业的发展速度都明显提升，尤其是在互联网产业、新媒体产业迅猛发展的影响下，国有企业发展也受到明显冲击，处于愈来愈激烈的市场环境当中，国有企业改革创新工作刻不容缓，只有做到与时俱进才可以适应激烈的市场竞争环境实现可持续发展。国有企业人才队伍水平与自身竞争力之间具有直接关联，因此加强人才队伍建设属于实现可持续发展的关键^[3]。但是，人才队伍建设具有明显的系统性、复杂性以及长期性，主要内容不仅包含人才引进和人才管理，还包括人才培养、人才规划以及人才配置等，这一系列工作的开展，主要是为了实现人才队伍水平的全面提升，有效助力企业的快速稳定发展。国有企业之所以要加强人才队伍建设，主要是为了促进人才队伍素质、人才队伍能力、人才队伍水平的全面提升，实现企业竞争力、经营水平以及发展速度的全面增强，最终促进企业市场经营效益的大幅度提升。

2. 国有企业人才队伍建设现状

2.1 人才结构问题

国有企业当中普遍存在人才队伍结构不合理的问题，主要表现为结构较为单一、较多的管理人员以及较少的复合型、专业型以及领军型人才等。从年龄的层面来看，国有企业当中也比较紧缺青年人才，之所以出现上述问题主要是因为国有企业传统管理体制以及经营理念都存在一定的缺陷，对企业发展以及改革都产生明显的负面影响^[4]。以某以国有企业为例，其人才队伍当中超过60％的人员为40岁至59岁的员工，而30岁以下的员工仅有6％，并且企业核心经营管理人员的平均年龄为46岁，其中40岁到49岁、50岁到59岁的人员占比分别达到42％和37％。国有企业当中基本都存在年轻后备人才数量不够充足，还没有形成老中青相结合人才梯队的情况，尤其是有一些核心管理岗位并没有合适的接替者，很多中层正职岗位还存在严重的空缺问题。另一方面，国有企业当中还存在管理岗位人才较多，但是十分缺乏专业岗位人才。国有企业不断发展过程，对于投融资管理、工程建设以及财务管理等专业人才的需求明显增多，但是相关人才引进工作遇到诸多阻碍。

2.2 综合素质欠佳

国有企业人才队伍的整体学历层次同样需要进一步提升，比如某一国有企业仅有15％的员工为全日制本科以上学历，大部分人员为大专、本科在职、高中、中专以及技校以下学历^[5]。另一方面，国有企业当中只有少部分员工具有专业技术职称，并且具有职称的大部分员工技术为中级职称和初级职称，而具备高级职称的员工少之又少。很多国有企业的效益目前依旧比较良好，因此很多员工都不免滋生安于现状的心态，不具备足够的积极性参与继续教育、职称考评以及技能培训等活动。很多国有企业都在谋求进一步发展，但是现阶段人才队伍综合素质明显不足以支撑各项改革工作的顺利开展。

2.3  管理机制不完善

国有企业人才队伍建设工作的开展必须要建立完善的管理机制，只有在管理机制的约束下才能够切实落实各项建设工作，主要可以分为人才管理体制以及制度等。大部分国有企业目前依旧沿用传统的管理机制，并没有及时跟随发展情况更新和创新管理机制^[6]。在时代不断更迭的背景下，国有企业的改革工作也在不断深化，以往的管理机制存在明显的粗放式、一刀切以及行政化特点，与当今企业发展需求明显不符合。另外，国有企业管理体制当中还存在人才管理责任以及人才管理部门模糊不清等问题，现有的管理制度也存在不同程度的不完善以及不全面等问题，都会对整体人才队伍建设产生深刻的负面影响。

2.4 人才流失严重

国有企业人才队伍建设过程还存在明显的人员编制问题，大部分国有企业都存在“一编难求”的问题，但是国有企业想要实现进一步发展必然需要引进更多的专业人才。但是，国有企业招聘工作比较复杂，不仅需要耗费较长的时间，整体流程也十分繁琐，导致大量紧缺人员难以及时到位^[7]。另一方面，受到国有企业文化氛围、文化建设以及新兴企业发展的明显影响，现阶段国有企业当中人才流失问题日益严重，尤其是计算机、集中化以及高级管理人才的流失问题更为突出。

3. 国有企业人才队伍建设现状原因

国有企业人才队伍建设之所以面对重重阻碍，出现一系列的问题，主要是因为其人才观念的更新较为缓慢、用人机制缺乏灵活性、培养方式不具备针对性，并且在激励措施方面也明显不到位。很多国有企业对于人才队伍建设工作的重要性不具备充分的认识，很容易将人才作为成本，而不是企业的第一资源，因此基本上都没有形成“发现人才、凝聚人才、尊重人才以及凝聚人才”的发展理念及氛围。企业对于人才队伍建设也没有进行有效规划，基本上都是在缺人的时候才开始招聘以及培训工作，而考核工作也基本上集中在发薪资之前，没有投入足够的人力及财力支撑人才队伍建设工作的改善^[8]。国有企业会更加顾虑人才引进可能发生的风险，因此更加习惯于在本系统当中进行人才选用工作，导致人才选择比较局限。另外，企业当中的人才流动空间也比较有限，在常态化人才交流轮岗机制方面也存在明显不足。再加上人才选拔也不具备足够的科学性，普遍存在讲资历以及论级别的问题，导致大量优秀人才无法获得相应的岗位训练的机会。近年来，很多国有企业在人才培养以及管理工作方面已经有了明显改进，但是在制定具有较高针对性职业生涯规划以及培养发展目标等方面依旧具有较大的进步空间，难以系统性评估关键岗位需要的知识技能。在实际的人工培训过程，也无法依据员工实际特点，创新培训内容，导致各类人才在面对复杂局面以及突出问题时能力不足。而国有企业之所以引进和留住人才难度较大，主要是因为其薪酬水平在行业范围当中并不具备足够优势，在激励考核员工时也缺乏科学的机制，难以良好结合考核结果和岗位调整等工作，难以对贡献和报酬相匹配的激励效果进行量化，严重打击人才工作热情，同样会加剧人才流失的问题。

4. 国有企业人才队伍建设路径

4.1 注重党管人才机制的不断完善

国有企业在人才队伍建设过程，必须要先树立正确的人才理念，将人才作为企业发展的第一资源，将加强人才队伍建设作为企业能力以及核心竞争力提升的关键途径，从人才方面支撑国有企业战略功能以及主导作用的充分发挥。在人才队伍建设过程，始终坚持党管人才主要是为了促进党委核心作用的充分发挥，确保党对国有企业重要干部和人才管理权的不动摇，以此来严格把关和引导国有企业人才选拔以及聘用等工作^[9]。另外，还应当注重党管人才方式的持续创新，比如应当注重企业内干部人才政治素质档案建立工作的推进，对企业当中干部面对重大原则问题时的表现进行全面客观详实记录，保障企业干部人才的选用政治过硬。并且，还需要有效结合党管干部原则、董事会依法管理人才和经营者依法行使用人权等，为党管人才和法人治理结构始终保持一致性提供保障。除此之外，国有企业人才队伍建设还应当注重战略规划的加强，确保统筹布局始终先于用人工作，保证人才队伍建设符合企业长远战略发展实际需求。在对人才发展规划以及人才储备计划进行科学制定的基础上，实现人才队伍建设和干部储备视野向企业转型发展关键领域拓展的目标，对于企业当中优秀年轻人才比例应当不断提升。为了支撑国有企业人才队伍建设工作的有效落实，还应当注重建设经费在企业整体费用中占比的提升，从经费层面支撑企业人才引进、培养以及激励等工作的有效落实。

4.2 注重人才选用力度的加大

国有企业为了更好地吸引和留住人才，应当注重企业市场属性的增强，对人才市场化选拔工作积极探索。国有企业的人力资源工作同样需要尊重市场经济发展规律，融入市场化思维以及手段优化配置各方面人才，实现人才引进渠道的有效拓宽。国有企业还应当对标行业内的领先企业，加强和第三方专业人力资源机构的合作，更加精准和快速的引进高级经营管理人才以及紧缺型专业人才。另外，国有企业还应当与相关高等院校保持密切联系，构建相应的实习基地，从985、211等高校当中选择优秀应届毕业生，采用先实习，根据实习结果决定是否留用的方式，将更多年轻的优秀人才补充到国企人才队伍当中。国有企业人才队伍建设最重要的一项工作便是搭建完善的人才培养平台，为人才之间的双向流动提供鼓励和支持，借助轮岗交流等方式构建跨行业、跨专业以及跨企业的人才使用平台，实现企业当中人才的横向交流以及上下联动，同时还可以与兄弟企业进行人才资源共享，对人才队伍建设中封闭式内循环问题有效解决。除此之外，企业还应当重视用人制度的有效创新，将以往普遍存在的稳性台阶有效打破，同时还需要逐渐破除论资排辈等固有情况，营造具备足够发展空间的用人格局。

4.3 注重人才培养体系的完善

国有企业必须要重视青年后备人才储备库的建立和动态更新，对于相关管理方法也应当不断完善，以便可以对人才成长路径进行有效优化。在这一过程，企业应当重视筛选具有足够潜力的后备人才，并且安排其参与到重点建设项目以及重大专项活动当中，使其可以在关键岗位得到不断地磨炼，实现弱项的不断强化，逐渐成为企业的骨干人才。另外，国有企业还应当重视政工干部和经营管理人员双向交流机制的构建和完善，可以通过下属支部书记以及副书记等岗位进行复合型人才培养工作，实现企业后备干部政治综合素养的持续提升。对于人才培训方式也应当及时创新，应当依据重大任务等对专项教育计划分类制定，针对互联网、大数据以及人工智能等应当组织专题教育培训，为专业技能人才参加职业资格认证考试提供支撑和引导，确保职称评审和岗位条件可以良好匹配。

4.4 注重人才发展环境的优化

国有企业之所以频繁发生人才流失问题，与发展环境具有较为紧密的联系，因此必须要重视人才考核机制的完善，对于正向激励应当不断强化。首先，企业内部应当对分类分级考核进行强化，依据科学完善的考核结果进行相应的奖惩、晋升以及淘汰等工作。另外，企业人才绩效收入还应当挂钩岗位职责、工作业绩以及实际贡献，确保激励具有明显差距，引导人才不断提升自身能力创造佳绩。为了有效留住紧缺型以及高层次人才，应当重视薪酬接轨市场化。国有企业内部还应当建立相应的容错纠错机制，对于人才创新思想以及进取意识应当有效保护和激发。在人才队伍建设过程必须要发挥榜样的引领示范作用，顺利和宣传企业内的先进典型营造良好氛围。除此之外，在提升人才对企业归属感时，应当对情感关爱引起重视，解决其后顾之忧以便其可以安心和专心深耕于自身岗位。

结语

综上所述，国有企业在国家经济发展中扮演着重要角色，加强其人才队伍建设主要是为了更好地适应新时代企业发展所面对的一系列挑战，降低企业的运营风险，创造更高的经营效益。面对国有企业人才队伍建设中普遍存在的一些问题，应当深入探索问题形成的主要原因，然后采取具有针对性的优化措施，持续改善国有企业人才队伍结构、加大人才选用力度、完善人才培养体系以及优化人才发展环境。

作者单位：泰安市企业国有资产管理服务中心