国有企业激励管理人员担当作为的策略研究
作者：刘洪涛、王雷、张辉、李辉、刘自力 来源：中国石化集团胜利石油管理局有限公司 日期：2026年8月10日随着深化改革的不断深入，国有企业面临产业升级、科技创新、市场化改革、风险防控等多重任务，各级管理人员在其中发挥着承上启下、贯彻落实的重要作用，其想作为、敢作为、善作为、能作为，对提升企业核心竞争力起着十分关键的作用。《国有企业改革深化提升行动方案（2023-2025年）》明确提出“健全激励约束机制，激发管理人员干事创业活力，推动勇于担当、善于作为”，将“担当作为”纳入国企管理人员考核激励的核心导向。 当前，国有企业均构建了相对完备的激励管理人员担当作为的机制办法，如中国电气装备集团设立“薪酬特区”，部分能源、制造类企业设立“改革攻坚专项奖”“风险化解突出贡献奖”，探索将担当表现与晋升、薪酬直接挂钩。然而，部分国有企业考核激励机制仍存在与担当作为目标脱节，难以形成“担当者得重用”的鲜明导向问题，一定程度影响各级管理人员担当作为的积极性，如何激励管理人员“四为”担当成为深化改革亟需破解的课题。 研究发现，管理人员不担当不作为方面的问题主要表现为“四不为”。这些问题既有思想、精神方面的表征，也有能力不足方面的表现，还有制度机制不完善造成的无奈之举。 精神思想层面，具体可归纳为“七种类型”：“等靠型” 思想懈怠、行动滞后，遇紧急事务习惯“等一等”，对既定工作倾向 “看一看”；“推拖型” 处事拖沓、爱推诿扯皮，工作全凭外力推动，不推不动甚至推而不动；“守摊型” 固守自身职责边界，满足于 “过得去”的底线，无 “过得硬” 的追求；“享乐型” 贪图清闲、无心干事，常抱有 “喘口气、歇歇脚” 的消极心态；“旁观型” 甘做 “二传手”，自身不愿实干，却爱对他人指手画脚；“功利型”趋利避害，好事争先、难事退缩，合意则执行、不合意便推托变通；“小我型” 缺乏大局意识与协作观念，凡事局限于局部或个人视角。 作风不严不实，主要表现为“六怕”：一怕失误，因惧犯错而不敢决策，因怕担责而不愿决策；二怕风险，不敢啃改革发展中的“硬骨头”，不愿越 “雷池” 半步、勇于探索；三怕出错，秉持 “干得越多、错得越多” 的心理，为求不出事而宁可不干事；四怕麻烦，不愿深入基层，对群众反映强烈的问题不表明态度、不正面回应、不寻求解决；五怕得罪人，奉行好人主义，顾虑穿小鞋、丢选票、捅娄子；六怕担责，只争权力、不担责任，凡事以“躲” 为先、以 “绕” 为上。 能力与岗位、任务不匹配，具体表现为“四个跟不上”：一是理论学习跟不上，对习近平新时代中国特色社会主义思想未能学深悟透，难以熟练运用其中蕴含的思维方式与工作方法；二是思想观念跟不上，受惯性思维与路径依赖束缚，新办法不会用、老办法不管用，不善于以创造性方式谋划推进工作；三是知识储备跟不上，对新业态、新政策掌握不透彻，知识积淀不足导致思路视野受限；四是措施方法跟不上，缺乏系统性与战略性思考，分不清工作轻重缓急，抓不住核心矛盾。 企业管理生态方面主要存在“六个问题”：有的是体制机制问题，违背事物发展的规律，束缚了干事创业的手脚。有的是单位政治生态问题，“一把手”变成“一霸手”，破坏了民主集中制原则。有的是形式主义官僚主义问题，增加基层负担，缺乏干事创业的足够时间和精力。有的是选人用人导向问题，没有树立能者上、庸者下的用人导向。有的是论资排辈问题，选拔和晋升标准不基于能力、绩效水平，而是以资历、年限为依据。有的是收入分配制度问题，干多干少、干好干坏、干与不干统统一个样。 二、管理人员不担当不作为问题的深层次原因 分析认为，各级管理人员不担当不作为，既有思想层面的原因，也有考核激励、监督考核等方面的弊端，是个体、组织、环境等多方因素叠加形成的结果。 理想信念上的滑坡，受到社会思潮多元化影响，价值观出现偏差，使命担当、干事创业意志减退。党性修养上的弱化，在“我是谁”“为了谁”“依靠谁”等问题上没搞清楚，没有摆正党的利益、企业利益和职工利益。斗争精神上的不足，没有将“三个务必”内化于心、外化于行，缺乏敢于动真碰硬的勇气和锐气。能力素质上的欠缺，缺乏善担当善作为的能力，面对改革发展矛盾问题、急难险重任务的时候，缺少解决难题的能力和勇气。 实绩运用不到位，干部考核评价体系、选拔任用淘汰机制不够完善，评先评优、绩效考核方面向担当作为者倾斜力度不够。监督问责不到位，教育和监督方面仍然存在不足之处，监督力量未完全形成合力，“宽松软”问题一定程度存在。容错纠错不到位，鼓励创新、宽容失败的氛围和环境还没有完全形成，容错纠错、澄清保护等方面的制度措施还不够具体。 制度内容不完善，一些制度规定过于原则，指导性意义欠缺；改革创新缺乏配套制度，或者新旧制度存在“打架”现象。制度修订不及时，有的制度修订完善不及时不能适应形势变化，造成管理不畅、法律风险增加以及组织运行效能低下等问题。制度设计不合理，制度内容过于繁琐或过于简单，导致员工在执行过程中产生困惑或抵触情绪。 研究认为，激励管理人员担当作为是一个“思想淬炼 制度约束 能力提升”的系统工程，需通过标本兼治达到“四为”的目的。 发挥国有企业政治优势，以开展主题教育为契机，厚植思想基础和理论素养，树立信念坚定、绝对忠诚的担当精神。开展思想政治教育，将掌握马克思主义基本理论作为核心本领，领会其中的观点、立场和方法，以解决世界观、人生观和价值观这一关系重大的“总开关”问题。开展革命传统教育，始终牢记“三个务必”，弘扬党的光荣传统和优良作风。深入开展石油精神石化传统教育，保持艰苦奋斗、奋发有为的精气神和严细深实的工作作风。同时，将严肃党内政治生活纳入常态并融入日常工作，以不断提高党内政治生活的“四性”。 侧重解决“大企业病”问题，在企业内部深入开展主题活动，查摆问题、纠治偏差，着力解决作风建设方面的问题。将纠正形式主义和官僚主义视为重要任务，建立长期机制，明确具体的标准，完善评价和奖惩机制，优化减少会议、文件、评比和检查，为干事创业创造良好环境。从管理人员着手，开展“一点不错、马上就办”作风建设专项行动，持续提升工作质效。采取培训赋能、公开承诺、专项督导、检查考核等方式，持续推动机关作风改善和效率提升。 着眼“政治过硬、本领高强”，加大培训力度、提高培训质量、完善培训内容，锤炼“八项本领、七种能力”，解决好“干什么、怎么干好”问题。坚持把学习作为提高能力的重要方法，向书本学、向群众学、向实践学，掌握理论、汲取智慧、求得真知。深入基层群众提高处理急难险重问题的能力，注重培养战略眼光和大局观念，增强全局性和决策力。强化实践锻炼、专业训练，注重在重大斗争、重点任务、基层一线磨砺干部。牢记习近平总书记视察胜利油田殷切嘱托，扛稳“端牢能源饭碗”使命担当，努力在危机中找到机遇，以适应变局并开辟新格局。 健全完善制度管理体系，深入查摆制度缺陷、漏洞，及时优化完善，扎紧制度笼子。推动管理人员能上能下，让能者上、庸者下、劣者淘汰成为常态，加大关键敏感岗位轮岗、交流力度，让岗位动起来、活起来。完善监督问责机制，加强对各级领导班子和“一把手”的监督，建立完善的干部考评机制，注重在日常工作、重大任务事件中考察、评价干部。建立容错纠错机制，深化运用“三个区分开来”，界定容错纠错的界限，制定清晰的保护措施，营造支持改革、鼓励创新、容忍失败的制度环境，最大限度地激发干事创业的积极性、主动性和创造性。 结论 实现各级管理人员担当作为，宏观层面，从被动整治到主动预防转变，实现由“事后追责”变“事前赋能”；从个体纠偏到生态重塑转变，构建“为负责者负责、为担当者担当”的良性循环。坚持从短期治理到长效建设转变，将“四为”融入干部选拔、培养、管理全链条，建立“能上能下”动态调整机制。执行层面，坚持“当下改”与“长久立”结合，将“功成不必在我”理念融入管理；坚持将?能力提升作为提升“四为”的重要手段，倡树“以实干论英雄”的用人导向，激发各级管理人员干事创业活力。
