深化油田任职资格体系建设的探索
作者：闫建 马圆圆 刘其鑫 王丽萍 林康 来源：中国石化股份有限公司胜利油田分公司经济开发研究院 日期：2026年8月10日近年来，胜利油田统筹发展传统油气、新能源、绿色低碳“三大产业”，如何实现人才与产业深度融合，更好推动高质量发展要求迫在眉睫。但对表高质量发展布局要求，在人才成长通道建设、培养培训效能、人岗相适程度等方面，还有一些不匹配不适应问题。需进一步深化符合油田人才队伍发展需求的任职资格体系建设，帮助员工培养核心素能，挑高人才发展空间，实现精益管理开发，推动人才和企业相融互促，为高质量发展提供强大动力。
任职资格体系是建立现代化企业人力资源管理体系的一项重要基础性工作，它是为了实现企业战略目标，根据企业组织特点，从岗位胜任角度出发，在明确任职岗位要求所具备的知识、技能、能力素质、经验及应达成的业绩目标的基础上，建立员工职业发展通道、设计任职资格标准、实施任职资格认证，对企业人才的工作能力、工作要求等实施的系统管理体系。在战略支撑层面，为开展企业发展战略分析，分析实现战略人才需求提供依据；在企业核心能力建设层面，是明确员工所必须具备的核心技能和专长的保障；在队伍建设层面，为制定人才的甄选、培养、开发等具体方案与措施，更加高效调配人才、有针对性的培养与开发与企业战略所需人才，提供可衡量的依据，推动形成科学合理人才梯队。同时，任职资格体系建设也可以为人才招聘、绩效考核等工作提供重要支撑，推动企业人力资源管理工作持续创新高效发展，逐渐成为现代人力资源管理的新基点。
油田任职资格体系围绕人力资源管理现状，以实现发展战略为目标，从人才胜任力角度出发，建立职位序列，划分能力等级，构建以角色描述、绩效表现、能力素质、工作经验为主要内容的任职标准模型，实施认证评价与结果应用的系统管理。主要分为人才成长通道优化、人才任职资格模型开发、人才任职资格评价认证、人才任职资格管理应用等4个部分。
（一）人才成长通道建设
目前油田已建成成熟的纵向畅通、横向贯通的三支人才成长通道体系，职族和职类划分（岗位序列）、职业发展通道建设、职级和职等层级体系已经完成，打通了与生产经营、改革发展、战略目标紧密相关的重点领域的专业人才成长通道，实现加快培养造就各类高层次专业人才和技术人才，三支人才队伍稳步发展，进一步构建任职资格体系的条件已基本具备。
结合油田战略目标、组织架构、生产经营等实际情况，参考有关企业实践案例和国内知名专家研究，提出油田岗位任职资格标准框架模板，明确不同业务领域所需的知识与技能、素质行为特征，实现对人才全方位评价。
任职资格评价认证是任职资格标准体系的推行和落地的关键环节，建议在油田党委统一领导下，进一步深化各业务部门“管业务管人才”职责履行，由油田领导和相关部门负责人组成人才评价委员会，委员会下设专业组，由相关部门负责人和业内专家组成，负责人才评价相关工作，根据岗位价值链环节、业务贡献方式等特点，针对专业人才、科研人才、工程技术人才和技能人才，在绩效贡献、工作经验、素质能力等3个维度，建立差异化、等级化的评价标准。通过评价认证，及时发掘员工能力等级、性格特点，发现员工与标准之间的差距，明确改进方向和提升目标，有针对性地提高员工能力，为人才管理开发提供依据。
运用任职资格标准体系，进一步完善形成以“基础能力素质评价”“核心能力素质评价”“心理健康和职业性格评价”为基础，笔试、面试、心理测试相结合的人才引进招聘评价模型，开发不同职位序列招聘甄选标准，丰富完善招聘岗位说明书内容，细化任职资格条件，加强潜在素质能力评价，并将任职资格理念融入招聘流程环节，运用评价工具，精准描绘刻画需求画像，提高招聘人员与职位岗位的需求匹配度，提高人才引进质量和效率。
依据任职资格模型和认证工具，区分不同线条职业属性，根据不同职群人才队伍特点，健全完善涵盖品德、知识、能力、业绩、贡献的人才评价体系，细化定量与定性相结合的标准要求，为通道优化、职位选聘、考核评价等相关制度办法制定，提供更加科学、公平的基础支撑，推动相关基础管理工作水平提升。在此基础上，可进一步加强与职称评定、技能等级评定、年度考核评价等各类人才评价方式衔接，既注重潜在能力素质量化评估，体现人岗匹配性和人才成长性，又体现人才技术技能水平粗放的制约难题；推动深化管理、专业技术人才考核管理，对照人才任职资格标准制定业绩考核标准，推行年度与聘期相结合的考核模式，对照职位职责，细化聘期、年度工作目标，构建科学规范的考核体系和标准，将考核结果与绩效兑现、聘任挂钩，推动聘任管理动态化。
通过人才评价，进一步明确不同序列类别、不同职类层级、不同职位岗位人才急需提升的能力素质、资格条件，科学精准制定培训方案和培养措施。参照任职资格要求，逐步形成人才地图、接替地图、学习地图，从而更加精准有效地开发通用性和专业性课程培训体系，通过专家访谈等科学手段搭建“学习地图”资源库和学习路径框架，加快形成包括通用类、能力类、合规类和实践类等四大类资源库和基于岗位与职位通道而设置的不同级别学习路径。
通过实施人才认证评价，显现人才能力素质和特质特点，使得岗位匹配可以量化、人才流动科学合理，提高人岗匹配程度，更好契合油田改革发展需要。人才选拔任用方面，通过任职资格标准，明确其素质能力、业绩贡献、基层经历、项目经验等任职条件，为相关选拔制度文件的修订提供理论支撑；坚持正确选人用人导向，完善干部选拔使用机制，让真正让忠诚干净担当、奉献奋进、实绩突出的干部脱颖而出。人才统筹配置方面，通过任职资格明确人才、岗位标准标尺，进一步增强人才盘点的精准性、针对性，为内部市场化人才配置提供有效参考。通过职位类别梳理划分，引进开发人才盘点工具和软件系统，结合发展战略、认证结果和“三定”工作，测算预测不同领域人才储备率、成熟度、缺口数，为合理制定人才发展规划和人力资源配置方案打下坚实科学数据支撑。
借助任职资格评价的科学合理丰富性，积极探索内部薪酬总额管理新模式，加强薪酬总额分配与效益、劳动生产率挂钩力度。健全完善油田内部薪酬总量分配机制，在项目薪酬总额分配方面，注重建立与赢得工时、劳动生产率、项目进度等指标的相关性；在职能部门薪酬总额分配方面，注重建立与重点工作指标挂钩。在个人薪酬分配方面，坚持业绩导向，进一步优化差异化薪酬分配制度，将基本薪酬作为薪酬结构中的固定部分，按照人才成长通道的职位予以规范，将绩效分配作为薪酬结构中的浮动部分，与部室绩效和员工实际绩效紧密挂钩，并适当加大浮动部分的薪酬占比。从而形成个人薪酬分配结构与薪酬总额管理新模式，真正实现员工收入随岗位、项目角色、个人绩效和单位绩效动态调整。
人才是企业发展的核心竞争力，任职资格体系的建设并非一蹴而就的静态工程，而是需随企业战略升级、行业发展变革持续优化的动态过程。未来可进一步结合数字化转型趋势，探索任职资格体系与人力资源数智化管理的深度融合，不断提升体系的灵活性与适配性。
