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企业管理的内涵创新

    著名管理学家赫伯特?A?西蒙认为：“管理就是决策，决策必须创新。”当前，美国、日本以及欧洲各国的一些管理学著作或管理教科书中，对管理创新有不同的定义，如：“管理创新就是改变传统，就是由一个或者更多的人来协调他人的活动，以便收到个人单独活动所不能收到的效果而进行的活动。”管理创新就是对计划、组织、控制等活动的改变过程。

    《道德经》中有关管理是这样论述的：“道常无为而无不为”。根据老子的观点，管理创新其实就是一个过程，管理的核心是达到预定的目标并有新的突破。在当前经济形势新常态下，抓好企业管理的内涵创新，必须在企业内部形成有序自然、宏观管控、微观着手、突破传统的格局，这是因为，任何一个群体或者组织，总要围绕核心目标去做一件事，当组织中的每一个岗位、每一个环节、每一个人都知道什么时候应该做什么，企业创新管理的内涵就形成了。

    一、 管理创新要注重细节

    中国道家创始人老子有句名言：“天下大事必作于细，天下难事必作于易”。意思是做大事必须从小事开始，天下的难事必定从容易的事做起。在当前新的经济形势下，企业面临着诸多困难，抓好内涵管理创新显得更加重要，而创新不是一个口号，需要从细节、从源头抓起，最终落实到企业管理的目标上来。这是因为，一个企业有了再宏伟、英明的战略，而没有严格、认真的细节执行，再英明的决策，也是难以成为现实。“泰山不拒细壤，故能成其高；江海不择细流，故能就其深。”所以，大礼不辞小让，细节决定成败。可以毫不夸张地说，现在的市场竞争已经到了细节致胜的时代。“细节决定成败”的理念，已被越来越多的人所接受。这是因为我们在工作中，任何细节上的失误，都有可能导致过错的发生。只有从细节抓起，将问题消灭在萌芽状态，才有可能最大限度地保证在工作中不出或少出问题。这个细节包括曾经给工作造成失误、过错的具体细节。前车之鉴，后事之师，不仅不能遗忘，而且应该作为一面镜子，时时提醒自己要举一反三，把工作做实、做细、做得更好，避免类似问题的发生。      

    的方面，而忽视小的细节，放任的最后结果是“千里之堤，溃于蚁穴”。海尔能够创造出世界知名的国际品牌，其企业管理从未放弃过小的细节——细致到工厂的每一个方面。把安全管理渗透进全员、全面、全过程之中，就能使上上下下、方方面面、时时处处注重把握“细节”，恪守“不怕一万，就怕万一”的告诫，防止“千里之堤，溃于蚁穴”的恶果。“细节”越是在基层，越是在具体操作中，越得举轻若重，不放过任何细枝末节，不存有丝毫侥幸心理，形成“企业管理无小事，细节是大事”的风气，这是实现企业管理创新的基础。  

    二、管理创新要重视提升人力资源管理水平

    当今社会已经进入创新经济时代，谁不创新，必将被社会淘汰出局。企业、员工和消费者的关系已经逐渐演变成互动和合作的关系，“人本管理”的概念早已深入人心。企业要想始终保持旺盛的生命力，就永远不能忽视“人”的因素，企业要发展，必须重视人力资源，特别是在企业管理理论几经变化后，企业经营管理的中心由物向人转变，这是历史的结果。以最佳方式提升人力资源管理水平，对于促进企业创新发展有着积极的重要的意义。

    以最佳方式提升人力资源管理水平，是实现企业内涵创新发展的手段之一。计划经济体制下企业为什么没有竞争力？因为所有的人干好干坏一个样，要好都好，要坏都坏，也就是人管理中的缺点。对于企业来讲，挣小钱、做小企业，也许只要靠小聪明；做大企业靠的却是大智慧和大德行。如果说成功的企业经营要靠大智慧，那么，成功的企业文化靠的是人才的作用和企业美德的力量。美德是事业成功的保证，人才是事业兴旺的基础。“人的知识不如人的智力，人的智力不如人的素质，人的素质不如人的觉悟”。

    人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。企业最重要的因素是人，人和人在一起，自然要形成各种各样的人际关系，人际关系是否和谐，事关事业成败与否。如果两个人形成的是一组关系，三个人就形成了三组关系，五个人就是十组关系。在一个由十个人组成的企业里，将会产生四十五组关系。我们都知道，在任何一种群体当中，人与人的关系，既可以相容也可以不相容；既可以互相帮助也可以互相掣肘。这是一张无形的网，因为有这些关系的存在，所以，企业的领导人必须首先理顺这些关系之间的关系，用一种文化把人心统合起来，形成凝聚力，这种凝聚力的形成重要一条是激励机制在起保证作用，通过激励，使每个员工实现自身价值。所以，企业必须有自己的激励机制的文化，这一点对于任何企业都是非常重要的。为什么有的企业发展到一定的规模就会遇上跨不过去的坎，其实就在于文化的张力不够了，在统合人心上遇到了困难。中国人把“修身、齐家、治国、平天下“作为人生成就的四个阶段，这里面其实也已经包含了做企业的一般规律。

    企业管理资源基本上是两大类：一类是物力资源；另一类是人力资源。而要进行生产，就必须使它们很好地结合起来，才能充分地发挥现实生产力，人力资源的概念是在20世纪60年代开始形成并被人们广泛接受的。所谓人力资源，是指能够推动生产力发展，创造社会财富的能进行智力劳动和体力劳动的人们的总称。而人力资源管理，是指由一定管理主体为实现人力扩大再生产和合理分配使用人力而进行的人力开发、配置、使用、评价诸环节的总和。

    三、 企业管理创新要重视文化因素

    管理学对于人的假定提出三个阶段：第一个是“泰罗阶段”。人被假定为“经济人”，就是说人要穿衣吃饭，所以要干活挣钱，管理学在这个时候强调的是控制；第二个是“德鲁克阶段”，把人假定为“自然人”，人不仅要穿衣吃饭还要有归宿感。所以管理学在这个时候强调的是激励。就是企业不仅要给人物质，还要满足人的精神需求；第三是“西蒙阶段”，人被假定为“决策人”，就是说不仅要体现自我价值，还要求自我设计、自己当自己的主人，所以管理学在这个时候强调赋予人的权力。心理学家研究证明，积极鼓励和消极鼓励（主要指制裁）之间具有不对称性。受过处罚的人不会简单地减少做坏事的心思，充其量，不过是学会了如何逃避处罚而已。我们常常听到这样的议论：“干工作越多错误越多。”潜台词就是：为了避免错误，最好的办法是“避免”工作。这就是批评、处罚等“消极鼓励”的后果。而“积极鼓励”则是一项开发宝藏的工作。受到积极鼓励的行为会逐渐占去越来越多的时间和精力，这会导致一种自然的演变过程，员工身上的一个闪光点会放大成耀眼的光辉，同时还会“挤掉”不良行为。     

    日本经济发展对我们的管理很有借鉴：第一是精神，第二是法规，第三是资本。这三个要素的比重是:精神占50%，法规占40%，资本占10%。”这足以说明资本不是关键因素，精神才是最主要的。精神包括人的精神激励和物质鼓励。因为哲学的三大命题是“是什么、”“为什么存在”、“如何存在”，也就是愿景、使命及核心价值观三个概念。所有的这些，关键在于调动人的积极性和主动性，也就是我们所说的激励人、鼓舞人、开发人，从而达到事业成功的目的。人管人管死人，制度管人困住人 文化管人管灵魂，文化管理的一个重中之重就是适时地对员工进行精神和物质的激励。对员工高标准、严要求，使员工感到上级的信任和期望，使之有自我约束与激励的动力。使用小马来拉大车，即有十分之才，交给十二分的重担，可有效激发员工的责任感，给有潜力的员工以机会，快速激活其潜力。在中国的企业当中,“企业成功20%靠的是战略，30%靠市场机遇，那剩下的50%靠的就是企业的执行力，也就是我们所说的管理创新的能力。而管理创新的一个重要支点就是如何调动人的积极性、如何激励人鼓舞人。从这个意义上说，企业管理内涵的创新，必须重视文化因素，只有企业形成了优秀的企业文化，那么创新目标就很容易得到大家的共识，并成为共同的追求，这样，也就实现了管理创新的目标。

              (作者单位：山东能源龙口矿业集团人力资源部  )