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论国有建筑企业人力资源工作存在的问题及对策

一、国有建筑企业人力资源管理的现状

近年来，国有建筑企业以党的十八大以来中央系列会议精神和中央领导系列讲话精神为指导，科学研判国家宏观经济形势和行业发展趋势，抓住发展机遇，企业规模和经济总量迅速扩大。与保增长和繁重生产任务相比，人口总量增幅较小，甚至维持原有水平，企业为适应快速发展需要，在资质申报、结构调整、转型升级、市场拓展、产业延伸、生产经营等大量企业管理活动中，对人才资源提出了急切需求，人力资源管理部门难以为企业发展持续提供数量充足的人才资源，人力资源管理工作面临诸多问题和风险。

 二、存在的主要问题

一是现代管理理念比较落后。长期以来，受传统思维影响，国有建筑企业管理理念还停留在过去的人事管理，没有完成从“以人为资本或成本”角度出发，树立现代化人力资源理念。

二是缺乏人才资源规划意识。一些国有建筑企业一直以来高度重视企业发展战略制定，但在战略实施过程中，忽视了对人力资源工作进行规划，导致企业发展战略与人力资源规划脱节，两者不能步调一致、相互促进、协同推进，企业面临着人力资源过剩或不足风险。

三是人才招聘方式不够科学。国有建筑企业典型特点是规模较大，人口数量众多，实施人才招聘过程中，只注重学历、资历、职称、工作经历等硬件条件，不重视前期需求分析、招聘策划、方案制订等准备工作，导致招聘实施过程中，手段单一，方法简单，表现在:一是应聘简历设计不科学，不能反映应聘者综合特性；二是缺乏对理论知识和技能知识测试；三是面试程序不够规范，存在差异性，导致面试结果缺乏公平性和准确性，招聘人才做不到优中选优，甚至不能满足企业需要。

四是人才培训效果不够明显。个别企业认为，培训就是走形式、走过场，这种错误认识，使培训形式过于简单，内容脱离实际，考核缺乏手段，培训效果较差，培训对象积极性不高，企业不能通过培训提高员工，尤其是重要岗位人员素质和技能，导致员工能力素质不适应岗位要求，企业存在生产、安全、质量、管理等从业风险。

五是考核激励作用不够突出。近年来,国有企业不断探索员工考核机制，大部分单位仅将考核作为奖惩的依据，缺乏对员工考核结果的研究分析和沟通反馈，针对考核发现的问题，缺乏对员工的绩效辅导和业务培训，不能将考核作为改善员工能力和合理配置资源的手段，人力资源管理效率不高，改进措施滞后，员工存在能力素质风险。

六是劳动用工风险仍然存在。新劳动合同法贯彻实施以来，绝大多数单位法律意识提高，劳动用工不断规范，基本做到了劳动合同按时签订、工资及时发放、保险足额缴纳，但个别单位法律意识淡薄，违规分包或者转包工程，导致总包单位与分包单位存在劳动关系纠纷，进而发生群体事件，企业承担较大的法律风险。

七是信息系统建设严重滞后。近几年来，国有建筑企业所属子公司根据业务建设、资质申报、信息化考核工作需要，纷纷建立人力资源系统，各自为战，人力资源信息化建设呈现四处孤岛，企业总部信息化建设缺乏规划，严重滞后，成为弊病。公司总部不能依靠系统对人才结构、招收情况、流动状况及人口总量进行统计、分析和监控，人力资源管理效率和管理能力低下，给公司全面管理带来了决策风险。

八是人力资源基础工作薄弱。随着企业快速发展，国有建筑企业人力资源管理部门工作量与日俱增，加之人员更换频繁，管理人员不足，管理手段落后，致使管理人员出现拆东墙、补西墙，四处救火，不能集中精力做好基础工作，内部管理存在问题。主要具体表现在:一是干部档案管理松懈，材料缺失严重，在选拔任用工作中不能真实反映干部的全貌;二是因私出国境管理不严,重要岗位人员未备案、不及时备案,因私证照收缴不及时,给企业带来较大的风险隐患。

三、做好人力资源工作的对策

（一）树立现代人力资源管理理念，提高人力资源管理能力。

一是转变思想观念，积极学习现代人力资源管理理论知识和先进企业的管理经验，逐步实现由传统的人事管理向现代人力资源管理过度。二是树立人力资源战略思维，将人力资源管理战略与企业发展战略有机整合，相互推进，协同一致，进而实现企业目标和人力资源目标。二是加强与专业人力资源管理机构沟通联络，通过参与或合作参与人力资源管理活动，积累经验，培养人才，快速提高现代人力资源管理水平。

（二）合理编制人力资源规划，避免人才不足或过剩风险。

为确保企业发展战略顺利实施，围绕企业经营发展目标，配套制定《人力资源中长期发展规划》，主要包括人才目标、人才供需预测、培训开发，招聘配置、绩效考核、执行评估等内容，通过认真贯彻执行人才规划，促进组织发展战略的有效实施，有效控制人力资源成本，确保企业在任何发展时期均能获取数量适当并具备所需各项技能的员工。

（三）建立科学人才甄别机制，提高人才招聘工作质量。

为确保招聘人才数量和质量符合企业发展需要，认真贯彻落实《人力资源中长期发展规划》，科学掌控年度人才需求计划。一是建立计划报批制度。根据年度发展目标报送人才需求计划，自下而上进行报批，使人才招聘工作有章可循、有据可依。二是科学设计招聘需求信息。根据岗位需求，科学设计应聘简历，通过简历分析，客观反映单位招聘意愿和应聘者态度、能力、素质以及价值取向，为初选人才奠定基础。三是扩大招聘参与范围。鼓励具体用人单位、部门充分利用专业优势积极参与到招聘工作中，提高人才识别能力。四是建立考试面试工作机制。公平、公正组织专业考试、入职面试，全面考察应聘者知识、能力和素质，面试过程要避免产生第一印象、对比效应、晕轮效应。五是建立考察期制度。考试面试通过后，通过安排拟接收人员到工作岗位试用的方式，全面考察他们的思想素质和工作能力，确保拟招收人选工作能力与岗位要求相适应。六是建立公示制度。扩大了人才接收工作的公开透明度，有效的避免了弄虚作假、营私舞弊现象的发生。七是建立会议研究规则。在有关会议上汇报拟招聘人才学历、专业、工作业绩等基本情况后，经公司领导最终决定是否接收。

（四）加强培训工作，持续提高员工工作能力和业务素质。 

培训是通过对员工进行的一系列有计划、有组织的学习与训练活动,提升员工的业务能力和工作素质。一是做好培训需求工作。通过问卷调查、工作面谈、任务调查等方式，结合年度考核情况，广泛征集培训需求，制定年度培训工作计划。二是完善管理制度。对员工培训工作形式、程序、考核以及费用报销等做出明确安排，并将所属单位考核执行情况与相关单位负责人考核相挂钩，调动工作积极性。三是对涉及企业安全、生产、质量的特殊岗位人员进行备案登记，采取持证上岗和定期培训的方式，使员工知识、能力、意识不断提高，达到岗位要求。避免员工因能力意识不足发生从业风险。

（五）强化员工绩效管理，建立健全激励约束工作机制。

近年来，国有建筑企业积极探索员工考核管理制度，改变了过去用一套指标考核所有岗位的方式，基本实现了运用多维度测评手段实行分类分层考核。尽管考核工作取得了一些成效，但尚未建立以业绩和素质为导向的绩效管理体系，今后应逐步由单纯的绩效考核向绩效管理过渡。一是规范绩效计划，将企业年度经营目标自上而下层层分解，确定员工绩效指标和评价标准。二是引入绩效辅导，帮助员工发现工作中存在的问题，协助员工及时改正不足，确保实现绩效目标。三是完善绩效考核，根据绩效计划考核员工工作完成情况，考核结果作为确定员工绩效工资、职务晋升和培训等重要依据。四是对考核工作加强监督管理，逐步提高各级管理者的绩效管理能力。通过建立一套正式、结构化的管理制度，才能客观衡量、评价、反馈影响员工工作特性的行为和结果，进而帮助员工提高工作能力,促进企业管理水平提升。

（六）规范劳动用工，降低企业成本和防范用工风险。

一是进一步完善劳动用工管理办法，对劳动合同法相关内容和管理知识进行普及培训，提高劳动用工风险意识，确保劳动合同按时签订，工资及时发放，保险足额缴纳。二是合理引入劳务派遣用工模式，将部分外聘人员委托劳务公司管理，进一步降低了管理成本，规避了劳动用工风险。三是要规范劳务分包，积极防范用工风险。应择优选择具有独立法人资格和相关资质的分包单位作为合作伙伴。    

（七）做好顶层设计，大力推进人力资源信息化建设进程。

     认真做好顶层设计和整体规划，分步实施，认真调研，科学论证，在广泛征求意见和建议的基础上，通过推进人力资源信息化建设，实现人力资源集中管控和动态管理，确保为企业科学决策提供及时准确的人力资源数据支持。

 （八）夯实基础工作，努力防范人力资源工作失误风险。

     根据企业规模和管理幅度，科学定编，合理配置人力资源管理人员数量，加强制度建设，规范业务流程，完善基础信息。一是重视档案工作。配备政治可靠、责任心强、业务过硬的人员专门管理，确保库房设计、档案审核、材料归档、查借阅办理、档案转递等各项管理工作都符合政策规定，充分发挥干部档案在选人用人工作中的重要作用。二是严格遵守因私出国境管理制度，加强政策宣传，提高员工思想认识，认真做好重要岗位人员登记备案和护照收缴，按管理权限，实行一事一批，对因私出入境有关情况要建立台账，及时登记备查。

产权的抵押担保方式及其对核心企业设定的反担保，需经有权机构登记确认。

（作者单位：中国铁建股份有限公司)